Ons team: de drie belangrijkste lessen

Geodomein ons team

Vandaag vieren we ons team. Ons team is veranderd, vernieuwd en verbeterd. We zijn blij en trots en we voelen de team flow door ons stromen. Een gezonde verslaving, dit gevoel is heerlijk. Als team vinden we dit een goed moment om te reflecteren op ons werk met teams en als resultaat hebben dit cadeautje voor jou: onze drie belangrijkste lessen voor jouw ideale team. Heb je zelf aanvullende lessen vul ze dan hieronder aan.

Het ideale team is niet te groot, divers van samenstelling en bestaat uit teamleden die doen wat ze leuk vinden. Dit zijn de allerbelangrijkste succesfactoren. Lees mee en leer de drie belangrijkste lessen van effectief teamwerk die Roosmarijn hieronder namens ons team heeft opgeschreven.

1. Klein is fijn

Als klein kind leerde ik al: groot is niet persé beter. Terwijl bij het opgroeien de focus ligt op ‘groter worden’ moest ik constateren dat iedereen groter was dan ik. “Oh, wat ben je al groot geworden” is natuurlijk iets wat iedereen kent van oma’s. De focus lag op groot en het liefste zo snel mogelijk. Maar met gym tussen allemaal grotere klasgenoten ontdekte ik dat klein betekende: snel, wendbaar en verrassend.

Ook bij teams lijkt groot de maat te zijn. Veel managers vertellen trots als ze wel twintig of zelfs veertig man ‘onder zich hebben’. Ook toen ik het ZZP-schap ontgroeide en een onderneming met team vormde waren er vooral ‘oh’s’ en ‘ah’s’ over hoeveel teamleden we al hadden. Terwijl grote teams helemaal niet ideaal zijn. In grote teams is het lastig om gezien en gehoord te worden. Het is daar net of alles via een megafoon gecommuniceerd (moet) worden: iets of iemand moet overdreven worden om überhaupt op de agenda te verschijnen. Ook speelt de groepsdruk dan mee.

En daarnaast zie je in dit soort grote teams ook het ‘free riding’, een term die je ook in het snowboarden ziet, maar die bij teams betekent dat mensen minder (hard) werken omdat ze weten dat hun collega’s de taak toch wel voor hen zullen voltooien. Uit de Engelse literatuur blijkt dat dit een negatief effect heeft op de teamprestaties. Ook heeft het effect op de moraal van het team.

En uit onderzoek naar ‘high performance teams’ blijkt dat teams succesvoller zijn naarmate alle teamleden een gelijker aandeel hebben in praten en luisteren naar elkaar en de teamleden direct oog in oog interactie hebben met elkaar. Maar met hoeveel mensen kan dat oog in oog nog?

Al in 1975 beschreef Fred Brooks in zijn boek ‘The Mythical Man-Month’ dat mankracht toevoegen aan een software-project dat laat is het project alleen nog maar meer vertraagt. Dit komt omdat de tijd die de nieuwe programmeurs nodig hebben om het project te leren en de toegenomen uren voor communicatie een steeds grotere hoeveelheid beschikbare kalendertijd zal verbruiken. Als een aantal mensen onderling met elkaar moeten communiceren, dan zal naarmate het aantal mensen toeneemt, de output juist afnemen, waardoor het project verder vertraagd wordt met elke extra persoon.

Of, voor als je van wiskunde houdt, hierbij de formule: n (n – 1) / 2. Deze formule maakt duidelijk dat meer teamleden al snel heel veel uitmaakt. Stel je hebt een team van vier teamleden. Dan wordt de formule: 4 x (4-1) / 2 = 6. Dus in een team van vier teamleden zijn er als we naar de één-op-één relaties kijken in het team zes relaties die moeten worden onderhouden. Ja maar, hoe zit dat met een team van tien mensen? Dan wordt het 10 x (10-1) / 2 = 45. Dan zijn er dus al vijfenveertig één-op-één relaties te onderhouden in een team.

Als je op internet gaat zoeken zal je als ideale omvang vaak 6, 7 of 8 tot 10 mensen tegenkomen. Binnen ons bedrijf zijn wij van een team van zeven personen nu teruggegaan naar een kernteam van vier personen en merk ik aan alle kanten de voordelen. Bij het team van zeven was er minder focus en toewijding en met ons nieuwe kernteam van vier personen viert de teamspirit hoogtij. Ik vermoed dat dit ook te maken heeft met het Cyane karakter van ons zelfsturende team (waarover meer in een latere column).

2. Kies voor diverse talenten

Bij teams van klanten leggen we vaak uit dat een ideaal team mìnimaal uit drie personen bestaat. Want met twee personen heb je geen team maar een duo. En belangrijker: met drie personen kun je voorzien in alle soorten talenten die er zijn, mits je voldoende verschillende types in je team hebt. Als creatieveling probeerde ik ooit het bedrijf te laten groeien door andere ideeën-mensen aan te trekken. Toegegeven: het was heerlijk om te brainstormen samen. Maar we bedachten nieuwe bedrijven tussen neus en lippen door, terwijl het huidige bedrijf geen stap verder kwam. Dat werkt niet.

Als we ‘ns in de diverse talenten duiken kunnen we veel leren wat nuttig is voor teams. Er zijn acht duidelijk verschillende talenten. Zo zijn er de beste starters in een team, die heel innovatief zijn maar ook chaos kunnen creëren. En zijn er de promotors die graag op het podium staan maar wel ruimte nodig hebben. Daarnaast kennen we de mensen die altijd aanmoedigen en kletsen maar niet van de plannen zijn. Of wat dacht je van de mensen die de overeenkomsten maken en liever bekenden bellen dan vreemden.

Ook zijn er mensen die de beste onderhandelaars zijn, maar die wel duidelijke kaders willen hebben waarbinnen ze aan het werk gaan. En dan zijn er de ambassadeurs die ideaal zijn voor programmamanagement maar niet van overhaaste beslissingen houden. Of wat dacht je van de analisten, die alle feiten op een rij hebben en altijd dubbelchecken, maar niet van netwerken houden. En als achtste talent zijn daar de beste afwerkers die slimme manieren vinden om alles weer te verbeteren, maar wel perfectionistisch zijn.

“Met voldoende diversiteit in talent is er altijd iemand die jouw zwaktes kan ondersteunen met zijn of haar sterktes”

Deze acht talenten kunnen we wat versimpelen om het overzichtelijk te maken. Ze kunnen we deze grofweg in vier type mensen verdelen. Ieder van deze is anders en heeft bijbehorende sterktes en uitdagingen. Zo is er allereerst de ideeën-mens. Dit type persoon heeft talent voor het creëren van ideeën, is goed in het starten van dingen, maar niet zo goed in dingen afmaken. Je zou kunnen denken aan mensen zoals Albert Einstein of een Richard Branson.

Een heel ander type mens is de mensen-mens. Deze heeft talent voor communiceren en houdt ervan bij mensen te zijn, maar is snel afgeleid van de taak waar ‘ie mee bezig is. Je kunt hierbij denken aan mensen zoals Marilyn Monroe of Oprah Winfrey. Een derde type is de zintuigelijke mens. Deze heeft talent voor timing, kan goed observeren, is goed gegrond en kan uitvoeren, maar heeft wel eerst richting nodig van anderen. Prachtige voorbeelden zijn Nelson Mandela en Moeder Teresa.

Als vierde type hebben we nog de gedetailleerde mens. Deze mensen hebben het talent om de details te bestuderen, ze zijn goed in systemen, dat kunnen letterlijk computersystemen zijn, maar ook bijvoorbeeld iets ‘in een systeem zetten’, zodat iedereen het kan vinden en kan snappen. Omdat ze alle details kennen zijn ze vaker overbezorgd. Bekende mensen zijn Mark Zuckerberg en Benjamin Franklin. Als je wilt weten welk type jij en je collega’s zijn check dan dit gratis testje.

Ideaal gezien heb je met een team alle vier de type mensen in je team vertegenwoordigd. Zo komt een starter bijvoorbeeld als ideeën-mens tot bloei in een organisatie waar ook een mensen-mens is die de ideeën vervolgens aan de man kan brengen. En is het fijn als er daarnaast een ambassadeur is die zowel het zintuigelijke als het gedetailleerde type in zich verenigd. Deze persoon is de natuurlijke ‘nee-zegger’ voor de ideeën lawine van de starter. Met elkaar brengen ze het beste idee aan de man op het juiste moment op de goede manier.

3. Doe wat je leuk vindt

Als je voldoende variëteit aan talent in je team hebt weten te verzamelen, is het ook van groot belang om de rollen, taken en verantwoordelijkheden die er zijn zó toe te wijzen en te verdelen, dat ieders functionele rol zoveel mogelijk correspondeert met zijn natuurlijke talent. Zorg bijvoorbeeld dat iemand die creatief, verbeeldingsrijk en verstrooid is, ook een functie kan bekleden waarin ie ook daadwerkelijk creatief, visionair en innovatief kan zijn. Het is zo zonde als mensen hun talent alsnog alleen maar kwijt kunnen in hun hobby buiten het werk. Dus (h)erken het talent van je medewerker!

Doen wat je leuk vindt, het is bijna een cliché. Toch is het voor de meeste mensen geen realiteit. De Arbo Unie meldde afgelopen november op haar website dat een kwart van de Nederlanders te weinig voldoening haalt uit het werk. Bij vrouwen is dit meer; 29%. Vier op de tien Nederlanders staan naar eigen zeggen te weinig stil bij prestaties die ze hebben bereikt op het werk. Bij vrouwelijke millennials loopt dit op naar maar liefst 61 procent. Niet stilstaan bij werkprestaties kan leiden tot onzekerheid over de werkuitvoering en minder werkplezier.

Overigens geeft hetzelfde onderzoek ook aan dat vier op de tien ondervraagden op het werk graag meer tijd zou willen besteden aan persoonlijke ontwikkeling, iets wat wij vanuit onze trainingsorganisatie Geodomein graag faciliteren.

Onlangs werden de cijfers nog schokkender. Platform MT meldde eind januari dat uit onderzoek is gebleken dat maar liefst 62 procent van de medewerkers zegt geen energie uit hun werk te halen. Hiervan gaat bijna 22 procent van de medewerkers zelfs met tegenzin naar zijn/haar werk. Ze geven aan dat ze op maandag al verlangen naar het weekend.

62% van de medewerkers haalt geen energie uit hun werk

Stel je voor dat de wekker gaat en dat je met een zucht wakker wordt omdat je beseft dat je naar je werk moet. Je sleept jezelf je bed uit. Misschien geef je de kinderen een snauw. Weer een dag gedoe, geestdodend werk, vervelende collega’s of saaie ellenlange vergaderingen. Nog even en het is weekend. Herkenbaar? Das, niet goed. Als je te veel van dit soort dagen achter elkaar hebt waarin je geen zin hebt om aan je dag te beginnen, dan is het tijd om in te grijpen. Het kàn anders.

Ook jij kunt doen wat je leuk vindt. De enige voorwaarde is dat jij het zelf moet willen. Ik weet dat hier vele lezers afhaken. “Dat zeg jij nou wel, maar jij bent niet in dienst, dus jij hebt mazzel” hoor ik wel eens. Of: “Ja, maar ik ben kostwinnaar, dus dat geldt niet voor mij”. En dan vraag ik of ze kinderen hebben en welk voorbeeld ze willen stellen voor hun kinderen. Is dit het voorbeeld: dat werken niet leuk is, en dat je na die (vervelende?) school je hele leven moet werken…? Nee toch. Het kan anders, en je kunt er zelf wat aan doen.

In onze jaarprogramma begeleiden we mensen die een dergelijke verandering willen realiseren. We delen hier een paar belangrijke stappen met je. De eerste stap is: breng jezelf in kaart. Wat is jouw talent, wat zijn jouw passies en wat is je doel? Wat wil jij bereiken met de set aan skills die jij hebt? De meeste organisaties hebben budget beschikbaar voor jouw (persoonlijke) ontwikkeling. Heel vaak besteden werknemers dit aan een inhoudelijke opleiding. Maar dit maakt niet altijd gelukkiger. Als je eerst uitvindt wat goed bij je past dan kun je daarna beter worden in wat je doet.

Vertel ook vooral aan je meerdere als je vastzit in je werk. Je hoeft het niet allemaal in je eentje op te lossen. Maak een lijst van onderdelen van je werk die je leuk vindt en welke niet. En start en eindig elke dag met een aantal vragen aan jezelf, zodat je in je antwoorden een patroon gaat herkennen gekoppeld aan de dagen/werkzaamheden die je niet en wel leuk vindt.

Stap twee: neem 30 minuten de tijd. Ga ergens zitten waar je de ruimte hebt om te dromen. Plaats jezelf één jaar vooruit in de toekomst en visualiseer waar je op dat moment bent en wat je hebt bereikt. Schrijf vervolgens uit je hart wat er is gebeurd, hoe het is gebeurd en hoe je je erover voelt. Beschrijf alles toe wat je nodig hebt om jouw visie te maken, en stop niet totdat je volledig geïnspireerd bent door datgene wat je als bestemming over één jaar hebt opgeschreven!

Stap drie: maak een stappenplan om te komen bij jouw toekomstvisie. Verdeel de grote stappen in allemaal kleine stapjes. Zo klein, dat een stap makkelijk te doen is. Dan zie je dat het allemaal kleine stapjes zijn. Het belangrijkste hierbij is vertrouwen in je eigen kunnen. Als je gelooft dat je uiteindelijk kunt doen wat je leuk vindt dan ben je al op de helft. De rest is namelijk vooral het uitvoeren van praktische stappen en het vasthouden van je motivatie.

Succes is niets anders dan de juiste stappen zetten, steeds kleine stapjes en steeds meer, heel vaak achter elkaar. Ook hier geldt weer: kijk om je heen wie jou kan helpen bij de onderdelen waar jij minder goed in bent. Ga niet in je eentje zitten te prutsen. Anderen kunnen je inspireren, spiegelen of tips geven. Het enige wat je zelf moet doen is het besluit nemen: ik wil doen wat ik leuk vind.

En dan zeggen wij:

Geniet van je werkdag!

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on whatsapp

Reageer op dit artikel

avatar
  Abonneer  
Abonneren op
Scroll naar top